VALIDEZ DE LA PRUEBA DIGITAL EN PROCEDIMIENTOS LABORALES

VALIDEZ DE LA PRUEBA DIGITAL EN PROCEDIMIENTOS LABORALES

16/01/2025 Desde hace algunos años, en el ámbito del procedimiento laboral, es más que habitual la aportación de pruebas de origen "digital" o "electrónico", en procedimientos laborales

Actualmente tanto el correo electrónico como las aplicaciones de mensajería instantánea, entre otras se han convertido en herramientas clave en el ámbito laboral. Para acreditar cualquier hecho en un juicio, las partes pueden aportar distintos medios de prueba, que pueden consistir en la reproducción ante el tribunal de palabras, imágenes, datos, archivos o sonidos captados mediante instrumentos de filmación, grabación y otros semejantes. Asimismo, deben presentarse por medio de un soporte adecuado que garantice su autenticidad y poniendo a disposición del juez los medios necesarios para su reproducción y constancia en el expediente.

Ante estas pruebas de origen digital o electrónico, nos encontramos con dos aspectos de gran trascendencia:

-Licitud de las evidencias.

-Naturaleza y fuerza probatoria de estas evidencias.

Centrándonos en la licitud de las evidencias, resulta necesario que el medio de prueba digital propuesto sea lícito y que no se haya obtenido vulnerando ningún derecho fundamental, como puede ser el derecho a la intimidad. Todo medio de prueba debe guardar relación con el objeto del proceso, y contribuir a esclarecer los hechos controvertidos, de manera que constituya un medio de prueba útil y pertinente.

Sin embargo, con carácter general, los tribunales han descartado la vulneración de derechos fundamentales en procedimientos en los que se han utilizado capturas de WhatsApp, Facebook, etc., en los siguientes casos:

-Si la publicación era abierta al público y de libre acceso, no existe intromisión alguna. Es decir, se niega la existencia de vulneración de la intimidad cuando estamos ante perfiles abiertos o públicos (TSJ Cantabria 10 de noviembre 2015, TSJ Canarias 22 de enero 2016, TSJ Catalunya 17 de junio 2015).

-Al mismo tiempo, si la empresa obtiene el "pantallazo" de Facebook, WhatsApp, etc., a través de un tercero autorizado (amigos de Facebook o participantes en la conversación) tampoco existiría intromisión alguna.

Respecto a la naturaleza y fuerza probatoria de estas evidencias, para que las pruebas digitales puedan ser consideradas como medio de prueba documental ha de darse lo siguiente:

Que la parte interlocutora de la conversación no impugne la pruebao que la parte interlocutora de la conversación reconozca expresamente tanto la conversación como su contenido o que se compruebe su autenticidad, mediante cotejo con otro terminal implicado o mediante perito.

Aportación al proceso laboral

La práctica habitual es la presentación en juicio de las "evidencias digitales" a través de los famosos "pantallazos", en puridad, un correo electrónico, una conversación de WhatsApp, una captura del muro de Facebook… encuentran su encaje en la prueba de soportes o instrumentos (art. 90.1 LRJS y 384 LEC).

El resto de los medios de prueba, interrogatorio de partes, de testigos, dictamen de peritos o reconocimiento judicial, se presentan como accesorios o instrumentales añaden un plus de "autenticidad" e "integridad" de la prueba digital que llevamos al proceso, a la luz del criterio sentado por la denominada "Sentencia Tuenti" de la Sala Penal del Tribunal Supremo (STS de 19 de mayo de 2015).

La prueba digital constituye una fuente por la que se dan a conocer al juzgador una serie de datos relevantes a través de uno de los medios probatorios tasados por la ley. Su proposición en formato digital exige disponer de los instrumentos que permitan conocer el hecho controvertido del que las partes pretenden obtener una consecuencia jurídica. Para evitar la manipulación de esta fuente de prueba, existen diferentes mecanismos legales como la posibilidad de solicitar la exhibición previa del dispositivo continente o las medidas cautelares.

Requisitos para aportarlas

En el caso del correo electrónico, antes de nada, es importante verificar si la empresa puede "controlar" el correo de la persona trabajadora, ya que con carácter previo debe haber regulado el uso del correo electrónico corporativo de su empresa, mediante un reglamento o política de empresa.

Debiendo indicar en su normativa que el email es para uso profesional, que se reserva el derecho a revisar los mensajes para comprobar el correcto uso de esta herramienta, así como advertir que, en caso de incumplimiento de esta normativa, su empresa procederá a sancionar al trabajador.

Es requisito indispensable que en el correo electrónico conste tanto la fecha de su creación como la identidad de su autor, deberá entregarse mediante copia impresa, sin perjuicio de que puede practicarse en juicio un reconocimiento por parte del autor, acompañado siempre de una transcripción. En el caso de que estuviera escrito en otro idioma deberá acompañarlo de la versión traducida al español.

En el caso de mensajería instantanea,actualmente muchas empresas utilizan aplicaciones de mensajería instantánea como WhatsApp o Telegram para comunicarse con sus trabajadores y con fines profesionales.

Para garantizar su autenticidad se deberá llevar a cabo una transcripción escrita y aportar las conversaciones de manera íntegra y certificar su contenido mediante un perito o notario, así como también es recomendable que se verifiquen en juicio los números de teléfono implicados y su titularidad.

Apunte-,a la hora de comunicar la decisión de despedir a una persona trabajadora de su empresa que no se encuentra en el centro de trabajo, si utiliza este tipo de mensajería para comunicarse de forma habitual con él, trasládele esta decisión también por otros medios, correo electrónico, burofax…cuantas más vías utilice más fácil será acreditar en juicio la notificación.

Otros medios de prueba, serían:

-Páginas web, en el supuesto de que usted desee mostrar páginas web o pantallazos, deberá observar las mismas cautelas para garantizar su autenticidad de manera que podrá llevar a cabo su aportación a través de documentos o un informe pericial.

-Datos GPS, si la empresa establece un control a las personas trabajadoras con un sistema de GPS y detecta que uno de ellos falsifica sus partes de trabajo, en estos casos es recomendable que solicite un informe pericial que garantice la realidad de los datos obtenidos por el sistema de GPS y que certifique que la prueba no ha sido manipulada.

Garantías

Dado que este tipo de documentos se pueden manipular con facilidad, conviene adoptar cautelas a la hora de aportarlos, en concreto mediante:

-Informe pericial, que garantice que la prueba es verídica y no ha sido manipulada.

-Acta notarial, en la que el notario dará fe del contenido del documento y garantizará que no ha sido manipulado.

Recomendación.-cuando pretenda acreditar algún hecho en un proceso laboral, no olvide:

-El correo electrónicodeberá ser aportado mediante copia impresa y acompañado de su correspondiente transcripción en papel, e incluso de su traducción en aquellos casos en los que estuviera redactado en otra lengua que no sea la oficial.

-En el caso de otros medios de prueba digitales(SMS, WhatsApps…), debe ser cauteloso con los requisitos mencionados a la hora de aportarlos en el acto del juicio para garantizar su autenticidad. Por tanto, entre otros, deberá certificar su contenido mediante acta notarial (el notario puede dar fe del contenido de la prueba), informe pericial o cotejo ante el Letrado de la Administración de Justicia.