La desigualdad de género en el trabajo no es casual. Está integrada en las estructuras, en quién establece las normas, para quién se diseñan y a quién se excluye. Y eso es precisamente lo que significa la transformación de género. A continuación, presentamos cinco maneras de convertirla en realidad.

1. Reconocer que "tratar a todos por igual" no equivale a igualdad

La mayoría de los lugares de trabajo afirmarían que tratan a hombres y mujeres por igual. Sin embargo, el trato igualitario no equivale a resultados iguales, especialmente cuando las normas se formularon pensando en un solo grupo.

Tomemos como ejemplo los equipos de protección. Durante décadas, se diseñaron para el cuerpo masculino promedio. Como resultado, las mujeres tuvieron que conformarse con equipos que no les quedaban bien y se enfrentaron a tasas de lesiones más elevadas. La norma era "la misma" para todos. El resultado, no.

La transformación de género implica ir más allá del simple reconocimiento del problema. Significa cambiar las propias normas, involucrar a las mujeres en su elaboración, cuestionar los supuestos sobre a quiénes están destinados determinados puestos de trabajo y garantizar que los sistemas de seguridad, salarios y ascensos funcionen para todas las personas.

Una buena prueba para cualquier política laboral es preguntarse: ¿para quién se ha diseñado y a quién deja fuera?

2. Contar el trabajo que nadie cuenta

Antes y después de la jornada laboral remunerada, la mayoría de las mujeres realizan un segundo turno. Cocinar, limpiar, criar a los hijos, cuidar de los padres mayores: tareas que mantienen en marcha a las familias y las comunidades, pero que no aparecen en ninguna nómina ni en las cifras del PIB.

A nivel mundial, las mujeres realizan el 76,2 % de todo el trabajo de cuidados no remunerado, más del triple que los hombres, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Se estima que 708 millones de mujeres están completamente fuera de la fuerza laboral remunerada debido a sus responsabilidades de cuidados, en comparación con 40 millones de hombres. Al ritmo actual de cambio, la OIT calcula que se tardará 210 años en cerrar esa brecha.

Esto importa porque las responsabilidades de cuidado suelen acompañar a las mujeres al lugar de trabajo, lo que determina los puestos que pueden ocupar, el horario en el que pueden trabajar y hasta dónde pueden progresar. La verdadera igualdad de género implica reconocer este trabajo, redistribuirlo de forma más justa y crear entornos laborales que lo tengan en cuenta: mediante licencias por paternidad que los padres efectivamente utilicen, servicios de cuidado infantil asequibles y modalidades de trabajo flexibles que no obstaculicen las carreras profesionales.

3. Cerrar la brecha salarial y obligar a los empleadores a demostrarlo

A nivel mundial, las mujeres ganan alrededor de un 20 % menos que los hombres. Las Naciones Unidas lo expresan con claridad: por cada dólar que gana un hombre, una mujer gana 77 céntimos por un trabajo de igual valor. Las madres son las más afectadas: los salarios disminuyen con cada hijo, mientras que los de los padres suelen aumentar.

Parte de la brecha se debe a una discriminación manifiesta. Pero otra gran parte de ella refleja algo más profundo: los trabajos realizados principalmente por mujeres se valoran menos que otros equivalentes realizados principalmente por hombres. Una trabajadora de cuidados gana una fracción de lo que gana un guardia de seguridad, a pesar de tener habilidades y responsabilidades comparables.

Para cerrar la brecha hay que empezar por visibilizarla. Se debe exigir a los empleadores que publiquen datos salariales desglosados por género y puesto, de modo que las diferencias no puedan ocultarse. De este modo, los trabajadores, las trabajadoras y sus sindicatos podrán utilizar esos datos para cuestionar la desigualdad salarial, tanto en las negociaciones como ante los tribunales y en el ámbito público. La Guía práctica sobre igualdad salarial de IndustriALL es un recurso gratuito desarrollado específicamente para ayudar a los sindicatos a abordar la brecha salarial de género, desde la sensibilización hasta la negociación de la transparencia salarial con los empleadores.

4. Cambiar la institución, no solo las reglas

Las políticas solo llegan hasta cierto punto.

Para lograr un cambio sostenible es necesario transformar la cultura de las organizaciones, incluidos los propios sindicatos. Como señaló la profesora Akua Opokua Britwum, una de las principales académicas feministas de África, en la reunión del Comité de Mujeres de IndustriALL celebrada en Ciudad del Cabo en junio de 2023:

"Se podría contar con una dirección sindical compuesta al 100 % por mujeres y, aun así, si las estructuras y la cultura no cambian, seguiríamos teniendo un sindicato que deja de lado a las trabajadoras".

IF Metall, el sindicato sueco de trabajadores metalúrgicos, incluyó principios feministas en sus estatutos fundacionales; el sindicato francés CGT introdujo la representación paritaria de género en su comité directivo en 1999. ELA, en España, llevó a cabo una encuesta anónima entre toda su base de afiliados en 2017, con preguntas sinceras sobre la discriminación y los prejuicios dentro del propio sindicato; el 95 % de los afiliados respondió. Los resultados fueron incómodos. Aun así, tomaron medidas al respecto.

Los hombres también forman parte de todo esto. Si se espera que las mujeres asuman todas las tareas del hogar y toda la lucha por la igualdad en el ámbito laboral, el lugar de trabajo no será feminista, será una carga agotadora. Los sindicatos y las empresas que involucran directamente a los hombres en el proceso, ya sea mediante programas de formación o a través de conversaciones sinceras sobre cómo las normas de género también los perjudican, han logrado avances más duraderos.

5. Conocer sus derechos y exigir que se respeten

Las trabajadoras tienen más derechos de lo que se cree, y esos derechos existen gracias a la lucha de generaciones anteriores. En lo que respecta a la igualdad de género en el trabajo, algunas de las protecciones más importantes provienen de las normas internacionales establecidas por la OIT.

El Convenio sobre la violencia y el acoso (C190) estipula que toda persona tiene derecho a un lugar de trabajo libre de violencia y acoso, incluida la violencia de género. Por su parte, el Convenio sobre igualdad de remuneración (C100) establece el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. No se trata de objetivos ambiciosos, sino de normas vinculantes en los países que los han ratificado.

El problema suele ser su aplicación. Los derechos sobre el papel significan poco sin la presión necesaria para ponerlos en práctica. Esa presión proviene de los trabajadores y trabajadoras organizados, en los sindicatos, en las campañas y en los lugares de trabajo. IndustriALL ha elaborado un kit de herramientas educativas sobre el C190, disponible en más de una decena de idiomas, para ayudar a sus afiliados a poner en práctica el convenio.

La resolución feminista de IndustriALL para 2025, adoptada por sus afiliados, establece una agenda completa de acción, que va desde la igualdad salarial y la seguridad en el trabajo hasta las tareas de cuidados, la justicia climática y la lucha contra el autoritarismo creciente. El documento deja claro que la justicia de género no es una cuestión secundaria para el movimiento sindical. Es el movimiento sindical en sí mismo.

"La transformación de género no se logrará si no luchamos por ella. Las herramientas, los marcos de referencia y la solidaridad están ahí. La cuestión es si los utilizamos con determinación y un propósito común", afirmó Christina Olivier, secretaria general adjunta de IndustriALL.

Mujeres dirigentes sindicales de todo el mundo en la Conferencia de Mujeres de IndustriALL, celebrada en Sídney en noviembre de 2025. @IndustriALL